Wijzigingen arbeidsrecht (WAB)

16 augustus, 2019 – Marius Rebel

Wijzigingen arbeidsrecht (WAB)

Per 1 januari 2020 wijzigt het arbeidsrecht. De wijzigingen liggen vast in de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). De belangrijkste punten voor het mkb zetten we hieronder op een rij.
 

Ketenregeling

Hoe zat het ook al weer? In de volgende situaties werd een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, toch gezien als een contract voor onbepaalde tijd:

  • Als de arbeidsovereenkomsten (met tussenpozen van niet meer van 6 maanden) langer duurden dan 24 maanden.
  • Als er meer dan 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd zonder een tussenpoos van 6 maanden.

De termijn van 24 maanden wordt – net als vroeger – weer 36 maanden. Dus bij arbeidsovereenkomsten die elkaar met tussenpoos van ten hoogste 6 maanden hebben opgevolgd en een periode van 36 maanden (inclusief tussenpozen) hebben overschreden, geldt de laatste vanaf die 36 maanden als aangegaan voor onbepaalde tijd. De regeling dat bij meer dan 3 opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd de 4e ook geldt voor onbepaalde tijd, blijft ongewijzigd.
 

Oproepcontracten

  • Oproepkrachten moeten ten minste 4 dagen van te voren worden opgeroepen.
  • Als de werkgever die oproep binnen die 4 dagen annuleert, moet hij toch loon betalen.
  • Oproeping en afzegging moet schriftelijk of elektronisch.
  • Een oproepkracht moet na 12 maanden een aanbod krijgen voor een vaste urenomvang.
     

Payrolling

Bij payrolling moeten dezelfde arbeidsvoorwaarden gelden als die van het bedrijf waar wordt gewerkt. Payrolling kan dus niet meer als instrument worden gebruikt om te concurreren op arbeidsvoorwaarden. Aan de werknemers moet een adequate pensioenregeling worden geboden.

Ontslag

Veel ontslagverzoeken zijn de afgelopen jaren door kantonrechters afgewezen omdat de wettelijke grondslag voor het ontslag ‘niet vol’ was. Bijvoorbeeld als het dossier van disfunctioneren niet goed genoeg was. Er waren tot nog toe 8 wettelijke gronden voor ontslag:

  • Ontslaggrond a: Bedrijfseconomische redenen
  • Ontslaggrond b: Langdurige arbeidsongeschiktheid
  • Ontslaggrond c: Frequent ziekteverzuim
  • Ontslaggrond d: Disfunctioneren
  • Ontslaggrond e: Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
  • Ontslaggrond f: Werkweigering wegens gewetensbezwaren
  • Ontslaggrond g: Verstoorde arbeidsverhouding
  • Ontslaggrond h: Andere omstandigheden

Vanaf 1 januari 2020 kunnen  werknemers makkelijker worden ontslagen door een combinatie van twee of meer van de wettelijke gronden die zijn genoemd in sub c tot en met h. Maar als je gebruik maakt van zo’n combinatie kan de transitievergoeding die betaald moet worden met maximaal de helft worden verhoogd. De rechter bepaalt de hoogte van de extra vergoeding aan de hand van de mate waarin aan de omstandigheden uit de ontslaggronden c tot en met h is voldaan.

Let erop dat de herplaatsingsplicht blijft wel nog gelden.


Transitievergoeding

Vanaf dag 1 bestaat recht op een transitievergoeding. Dus ook bij tijdelijke contracten die niet worden verlengd, of bij ontslag tijdens proeftijd. Om deze reden is het dat we adviseren om geen automatische aanzegging meer op te nemen in de arbeidsovereenkomsten. Want als een werknemer zelf vertrekt, is geen transitievergoeding verschuldigd. (Let op dat er wel nog steeds moet worden aangezegd.) Voor de volledigheid: dit geldt voor alle gevallen waarin na 1 januari 2020 een transitievergoeding verschuldigd is.

De regeling dat je voor een werknemer die meer dan 10 jaar heeft gewerkt een relatief hogere transitievergoeding moet betalen, wordt afgeschaft.

Op de transitievergoeding kunnen wat ruimere kosten in mindering worden gebracht. (Het gaat dan om kosten die de werkgever heeft gemaakt voor het bevorderen van een andere functie binnen de eigen organisatie.)


WW-premie

De WW-premie voor tijdelijke contracten ligt 5% hoger dan die voor contracten van onbepaalde tijd. (Voor leerwerktrajecten in de beroepsbegeleidende leerweg geldt dit niet.) Om in aanmerking te komen voor het lage percentage is het wel noodzakelijk dat er (goede) schriftelijke arbeidsovereenkomsten zijn.


Actie

Wat betekent dit alles voor uw organisatie? Neem vrijblijvend contact met ons op.


Terug naar overzicht